Насколько дорого обходится текучесть кадров?

Эрик ван Вулпен написал интересную статью на эту тему, в которой он передает свой разговор с Джейком, управляющим партнером в бухгалтерской фирме.

Джейк жаловался, что самой большой проблемой для его бухгалтерской фирмы является привлечение «нужных» сотрудников. Его вторая по важности проблема – удержание ключевых сотрудников. Каждый год, по оценкам Джека, более 20% сотрудников покидают его организацию. И стоимость замены 1 бухгалтера в среднем обходится для организации в 100 000 долларов. Джейк терял деньги так же быстро, как и сотрудников. Текучесть кадров в организации значительно снижала размер потенциальной прибыли, которую он мог бы заработать. В настоящее время во многих компаниях нет осознания того, что текучесть кадров существенно сокращает размер их возможной прибыли.

Почему издержки в связи с текучестью кадров так высоки и как их можно предотвратить?

Текучесть кадров большая проблема для многих компаний, особенно в компаниях в которых инновационность и успех внедрения новых технологий определяют их конкурентное преимущество. С каждым годом все больше компаний вступают в «войну за таланты», желая иметь самых лучших и самых талантливых сотрудников.

Возьмем, к примеру, разработчиков: разница в производительности между лучшими и худшими разработчиками в мире более чем в 10 раз! Это явление, однако, не является уникальным для ИТ. В большинстве отраслей 20% населения производят около 50% продукции. Подтверждение этому феномену было найдено среди писателей, изобретателей, футболистов, полицейских и других профессий (Августин, 1979). Эти исключительные люди просто делают вещи лучше, чем остальные из нас.

И мы все хотим нанять этих лучших 20% людей. Парадокс заключается в следующем: когда мы нанимаем лучших, мы не удерживаем их достаточно хорошо для того, чтобы не потерять их. Большинство компаний не хотят тратить большие средства и ресурсы, сверх установленных изначально, на удержание этих талантливых сотрудников.

Тем не менее, этим талантливым людям предлагают много возможностей, что постепенно ведет к тому, что им становится все сложнее противостоять искушению менять работу время от времени.

Когда сотрудник покидает организацию, организация теряет деньги.

К основным факторам, которые влияют на потерю денег относятся следующие:

1 – Потеря знаний, важных контактов и постоянных клиентов
Помимо потери определенных (молчаливых) знаний, компания также теряет связи. Это может быть особенно болезненным для такой бухгалтерской фирмы, как у Джейка. Опасность заключается в том, что клиенты бухгалтерской компании обычно надеются на долговременное сотрудничество на протяжении как минимум нескольких лет. Учитывая, что уровень текучести в компании выше 20 %, для клиентов это означает, что бухгалтер, ведущих их дела, будет неоднократно сменяться один на другого на протяжении всего периода сотрудничества. Новый бухгалтер должен снова познакомиться с клиентом и компанией и, таким образом, потерять драгоценное время для клиента. Контакты еще более важны для продавцов, поскольку они могут забрать с собой своих постоянных клиентов. Кроме того, текучесть персонала оказывает большое влияние на долгосрочные проекты, запущенные в организации. Когда ключевой персонал уходит, он забирает с собой опытные знания, а иногда это незаменимые знания.

2 - Негативное влияние на оставшихся коллег
Когда уходит сотрудник, его оставшиеся коллеги неизбежно сталкиваются с (временно) повышенной нагрузкой. Это может привести к увеличению количества ошибок и стрессов, что ведет увеличению отсутствий на работе и снижения качества выполненной работы. Кроме того, когда коллега, которому доверяют, покидает организацию, оставшиеся сотрудники гораздо чаще переоценивают свою позицию в фирме.

3 – Адаптация новых сотрудников
На адаптацию уходят время и деньги, поскольку новым сотрудникам приходится учиться на первых порах. В среднем требуется 32 недели, прежде чем бухгалтер достигнет своего оптимального уровня производительности. А если новый сотрудник является недавним выпускником, то этот период может занять более года.

4 – Найм это дорого
Найм влечет за собой много затрат. Совокупные расходы (набор, оценка, время на обучение) могут составлять в среднем в 1–4 раза больше годового оклада сотрудника. Однако, когда вы нанимаете не того человека, у вас возникают более серьезные проблемы. Некачественный найм сотрудника может стоить вам в 5 раз больше его годовой зарплаты.

Вернемся к Джейку. Мы подсчитали, что 15% его годового дохода пошли на замену и прием на работу нового персонала. Мы говорим о более 10 миллионов долларов на общую прибыль в 80 миллионов долларов! Если бы Джейк смог сохранить каждого сотрудника на дополнительный год, его компания сэкономила бы более 2 миллиона долларов ежегодно.

Компания LinkedIn также изучила стоимость замены сотрудников. Согласно выводам LinkedIn, сокращение текучести кадров на 1% сэкономило бы американской компании с штатом в 10 000 сотрудников 7,5 млн долларов в год. Это означает, что за каждый месяц пребывания сотрудника эта организация экономит 750 долларов США на одного сотрудника. Эти цифры красноречиво подтверждают необходимость внедрения инструментов контроля и анализа данных HR процессов, в том числе с помощью HR -аналитики.

К счастью, для компании Джейка еще не все потеряно, и надежда на улучшение все же есть. Одно из самых больших заблуждений заключается в том, что менеджеры мало что могут сделать для сокращения текучести кадров. На самом деле это не так! Профилактика – это лучшее лечение.

Существует 4 способа сокращения количества увольняющихся сотрудников:

1 – Взаимовыгодные отношения между компанией и сотрудником
Финансовое вознаграждение лишь незначительно влияет на решение работника уйти от работодателя. Хорошее отношение организации к своим сотрудникам проявляется в существующих в ней инструментах стимулирования и удержания сотрудников (нематериальной мотивации). Внимание со стороны компании к потребностям сотрудников так же важно, как и то, насколько работник удовлетворен своей работой. Взаимовыгодное сотрудничество всегда идет на пользу как организации, так и ее сотрудникам.

2– Возможность карьерного развития и профессионального роста
Одной из популярных причин ухода сотрудников является отсутствие возможностей для развития. Признание ключевых сотрудников, уход которых повлечет за собой существенные потери, является ключом к их удержанию. Выяснив у ключевых сотрудников их амбиции и карьерные ожидания, а затем активно пытаясь поддержать их самореализацию в вашей компании, очень действенный способ удержать сотрудников. Другим вариантом будет расширение их зон ответственности и добавление задач из смежных рабочих вопросов. Это помогает людям не терять интереса к своей работе.

3 – Грамотный менеджмент и личность самого руководителя
«Люди бросают своих боссов, а не работу». Профессионализм руководителя и грамотный менеджмент оказывают прямое влияние на вероятность ухода людей.

4 – Вовлеченность сотрудников
Вовлеченные сотрудники не только работают усерднее, но и обычно остаются дольше. Повышение вовлеченности сотрудников может быть очень простым. Вот один из примеров, который приводится в статье Эрик ван Вулпена. Один из его знакомых директор по персоналу попросил финансового директора его компании пообедать с экспатом, который еще недавно собирался покинуть страну. Этот экспат очень был ценен для компании, так как сыграл важную роль в налаживании связей между подразделениями с двух разных континентов. Когда экспат получил приглашение на обед, он подумал, что это неправильно покидать компанию. Он был очень признателен за честь пообедать и обсудить деловые вопросы с финансовым директором. Для директора по персоналу это была беспроигрышная ситуация. Так как он решил свои вопросы и сохранил своего ключевого сотрудника.

Но это еще не все: представьте, если бы Джейк уже знал, какие сотрудники, скорее всего, уйдут. Тогда он смог бы эффективно применить вышеупомянутые решения, чтобы сохранить ключевых сотрудников.

Вот тут и приходит HR-аналитика. Анализируя данные о людях и применяя прогностические модели, Джейк сможет предсказать, в каком из отделов текучесть, скорее всего, будет расти. Кроме того, Джейк сможет получить представление о факторах, которые вызывают эту текучесть. Контроль и анализ описанных выше факторов имеют важное значение для сохранения ключевых сотрудников.

Анализ текучести кадров - это инструмент для решения важных организационных задач компании. Если в вашей организации наблюдается высокая текучесть кадров, а вы еще ничего не делаете, мы рекомендуем начать прямо сейчас. Несмотря на то, что экономическое обоснование не так очевидно, как в случае невыходов на работу, финансовое обоснование последствий текучести персонала очень ощутимо.

При этом показатель текучести кадров относительно легко измерить. Поскольку данные часто легко доступны, текучесть кадров может является отправной точкой для начала анализа кадровых процессов компании. Сокращение нежелательных увольнений сотрудников сэкономит компании деньги и поможет ей заработать больше, сохранив ключевой персонал и лучших сотрудников. (Erik van Vulpen, How Expensive is Staff Turnover? A Business case).

На мой взгляд, вопрос предсказания текучести кадров заблаговременно является наиболее сложным и важным для организаций. И HR-аналитика может в этом помочь. Расскажу немного про свой опыт. В компании с численностью около 9, 5 тысяч человек каждый квартал мы готовили отчетность по кадровым процессам. Прошлым летом мы заметили, что уровень абсентеизма по отдельной категории должностей (кассирам) значительно вырос, составив более 4 %. Хотя обычно этот уровень никогда не превышал 1,9%. Какого же было наше удивление, когда осенью того же года кассиры массово начали увольняться! Таким образом, мы поняли, что данный показатель сигнализировал нам о проблемах в этой категории должностей. Если бы мы вовремя обратили на это внимание, и сразу же приняли бы необходимые меры, с большой долей вероятности высокой текучести этих сотрудников можно было бы избежать, а также не допустить финансовых потерь, вызванные текучестью. Одним из наиболее очевидных вариантов решения этой проблемы было проведения опроса сотрудников подразделений кассы с целью выяснения, что именно не устраивает их в текущей работе.

Главное – это время. И к сожалению, в нашем случае оно сыграло против нас. Мы заметили проблему уже постфактум, когда люди уже начали массово покидать компанию.

В конце хочу обратить внимание на то, что показатель абсентеизма часто зря недооценивают. С помощью этой метрики можно заблаговременно предсказать проблемы по подразделениям и отдельным категориям должностей. Ведь резкое повышение уровня абсентеизма является тревожным сигналом, что в подразделении начались какие-то проблемы, которые требуют срочного вмешательства руководства.



* Абсентеизм рассчитывается как отношение кол-ва дней отсутствия из числа рабочих дней по причине болезни (за исключением больничных по беременности и родам) и невыясненных отсутствий к общему количеству рабочих дней (фонду рабочего времени). Отпуск не берется в расчет данного показателя.

Источники:

1 - Августин, NR 1979. «Законы Августина и основные программы развития систем». Обзор управления системами обороны: 50-76.

2 – Статья Erik van Vulpen «How Expensive is Staff Turnover? A Business case»