Atsearch pro обучение:
• ТОП 5 HARD И SOFT SKILLS HR И РЕКРУТЕРОВ
• СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ И ИЗ ЧЕГО ОНА СОСТОИТ
• ЗАЩИТА БЮДЖЕТА НА ОБУЧЕНИЕ КОМАНДЫ
• СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ И ИЗ ЧЕГО ОНА СОСТОИТ
• ЗАЩИТА БЮДЖЕТА НА ОБУЧЕНИЕ КОМАНДЫ
В быстро меняющемся мире рекрутеры и HR ежедневно сталкиваются с новыми сложностями. Однако, есть и те вызовы, которые уже стали тенденциями и точно будут сопровождать нас ближайшие годы. Дефицит кадров или «кадровая яма» как раз из таких: руководителям сложно собрать сильную стабильную команду профессионалов, а рекрутерам и HR закрывать потребности компании в кадрах.
По данным исследования Atsearch Group и СберЗдоровья, в 2024 году 71% респондентов чувствует дефицит специалистов на рынке, а более половины (53%) делают упор на удержание сотрудников. Фокус на найм также продолжает расти, особенно в ИТ-отрасли. Учитывая рост потребностей в квалифицированных специалистах, рекрутерам важно постоянно повышать свою экспертизу.
На счету Atsearch Group более 2600 закрытых вакансий различных грейдов и экспертиз. Чтобы удерживать такие высокие показатели, мы постоянно находимся в поиске новых ресурсов, инструментов и тенденций сорсинга и помогаем нашим рекрутерам профессионально расти.
По данным исследования Atsearch Group и СберЗдоровья, в 2024 году 71% респондентов чувствует дефицит специалистов на рынке, а более половины (53%) делают упор на удержание сотрудников. Фокус на найм также продолжает расти, особенно в ИТ-отрасли. Учитывая рост потребностей в квалифицированных специалистах, рекрутерам важно постоянно повышать свою экспертизу.
На счету Atsearch Group более 2600 закрытых вакансий различных грейдов и экспертиз. Чтобы удерживать такие высокие показатели, мы постоянно находимся в поиске новых ресурсов, инструментов и тенденций сорсинга и помогаем нашим рекрутерам профессионально расти.
«Поиск не должен быть бездумным, вы должны четко понимать вашу воронку, где она ломается и как ее нужно улучшить»
Мария Чуркина,
Директор Global Unit
Atsearch Group
Директор Global Unit
Atsearch Group
Ни для кого не секрет, что для того, чтобы быть успешным в любой профессии важно прокачивать не только hard, но и soft skills. Особенно, это важно для рекрутера. Soft skills позволяют нам грамотно выстроить взаимодействие с нанимающим менеджером и построить доверительные отношения с кандидатом. Владение определенным набором Hard Skills дает нам инструменты, благодаря которым мы четко и эффективно закрываем вакансии.
ТОП-5 HARD SKILLS:
1. Навыки сорсинга.
Умение работать с профессиональными сайтами, разрешениями и сообществами это больше чем тренд - это необходимый минимум для любого рекрутера
2. Умение выстраивать стратегию поиска.
Выстраивать логическую цепочку поиска - важный навык для создания эффективной структуры поиска и эффективного распределения времени
3. Умение анализировать вакансию и рынок.
Для эффективного поиска рекрутеру необходимо ориентироваться в рынке и знать все нюансы своей вакансии, которые могут повлиять на поиск
4. Навыки проведения интервью и выявление мотивации кандидата.
Важная часть работы рекрутера не только понять, подходит ли кандидат под вакансию, но и ее продать. А для эффективной продажи вакансии необходимо выявить "боли" кандидата, узнать его мотивацию
5. Отработка оффера и преофферная работа.
Чтобы поиск завершился успешно, важно уметь правильно отработать этот этап. Здесь и работа с мотивацией, и отработка возражений, и переговоры, как с кандидатом, так и с нанимающим менеджером
Умение работать с профессиональными сайтами, разрешениями и сообществами это больше чем тренд - это необходимый минимум для любого рекрутера
2. Умение выстраивать стратегию поиска.
Выстраивать логическую цепочку поиска - важный навык для создания эффективной структуры поиска и эффективного распределения времени
3. Умение анализировать вакансию и рынок.
Для эффективного поиска рекрутеру необходимо ориентироваться в рынке и знать все нюансы своей вакансии, которые могут повлиять на поиск
4. Навыки проведения интервью и выявление мотивации кандидата.
Важная часть работы рекрутера не только понять, подходит ли кандидат под вакансию, но и ее продать. А для эффективной продажи вакансии необходимо выявить "боли" кандидата, узнать его мотивацию
5. Отработка оффера и преофферная работа.
Чтобы поиск завершился успешно, важно уметь правильно отработать этот этап. Здесь и работа с мотивацией, и отработка возражений, и переговоры, как с кандидатом, так и с нанимающим менеджером
ТОП-5 SOFT SKILLS:
1. Проактивность.
Не ждите когда к вам придут и скажут, что вы долго закрываете вакансию, выходите со сложностями, а главное с предложениями по их решению и аналитикой сразу
2. Активное слушание.
Оно помогает нам установить контакт с собеседником, создать атмосферу комфорта и доверия, что важно для выстраивание отношений с нашими кандидатами
3. Критическое мышление.
Важно всегда оценивать риски, работая над каждой вакансией и с каждым кандидатом. В целом это важный навык, который помогает взвешенно подходить к потреблению и анализу информации
4. Клиентоориентированность.
Нанимающие менеджеры и кандидаты являются нашими клиентами, независимо от того работаете вы в кадровом агентстве или в in house. Это качество помогает нам правильно выстроить коммуникацию и с теми, и с другими, при этом быть в некотором вроде важным связующим звеном
5. Ориентация на качество и результат.
Нацеленность рекрутера на результат - важнейшей критерий при поиске сотрудников
Не ждите когда к вам придут и скажут, что вы долго закрываете вакансию, выходите со сложностями, а главное с предложениями по их решению и аналитикой сразу
2. Активное слушание.
Оно помогает нам установить контакт с собеседником, создать атмосферу комфорта и доверия, что важно для выстраивание отношений с нашими кандидатами
3. Критическое мышление.
Важно всегда оценивать риски, работая над каждой вакансией и с каждым кандидатом. В целом это важный навык, который помогает взвешенно подходить к потреблению и анализу информации
4. Клиентоориентированность.
Нанимающие менеджеры и кандидаты являются нашими клиентами, независимо от того работаете вы в кадровом агентстве или в in house. Это качество помогает нам правильно выстроить коммуникацию и с теми, и с другими, при этом быть в некотором вроде важным связующим звеном
5. Ориентация на качество и результат.
Нацеленность рекрутера на результат - важнейшей критерий при поиске сотрудников
ТОП-5 HARD И SOFT SKILLS, КОТОРЫЕ ПОМОГАЮТ БЫТЬ ЭФФЕКТИВНЫМ И УСПЕШНЫМ
1. Навыки сорсинга.
Умение работать с профессиональными сайтами, разрешениями и сообществами это больше чем тренд - это необходимый минимум для любого рекрутера
2. Умение выстраивать
стратегию поиска.
Выстраивать логическую цепочку поиска - важный навык для создания эффективной структуры поиска и эффективного распределения времени
3. Умение анализировать
вакансию и рынок.
Для эффективного поиска рекрутеру необходимо ориентироваться в рынке и знать все нюансы своей вакансии, которые могут повлиять на поиск
4. Навыки проведения интервью и выявление мотивации кандидата.
Важная часть работы рекрутера не только понять, подходит ли кандидат под вакансию, но и ее продать. А для эффективной продажи вакансии необходимо выявить "боли" кандидата, узнать его мотивацию
5. Отработка оффера и
преофферная работа.
Чтобы поиск завершился успешно, важно уметь правильно отработать этот этап. Здесь и работа с мотивацией, и отработка возражений, и переговоры, как с кандидатом, так и с нанимающим менеджером
Умение работать с профессиональными сайтами, разрешениями и сообществами это больше чем тренд - это необходимый минимум для любого рекрутера
2. Умение выстраивать
стратегию поиска.
Выстраивать логическую цепочку поиска - важный навык для создания эффективной структуры поиска и эффективного распределения времени
3. Умение анализировать
вакансию и рынок.
Для эффективного поиска рекрутеру необходимо ориентироваться в рынке и знать все нюансы своей вакансии, которые могут повлиять на поиск
4. Навыки проведения интервью и выявление мотивации кандидата.
Важная часть работы рекрутера не только понять, подходит ли кандидат под вакансию, но и ее продать. А для эффективной продажи вакансии необходимо выявить "боли" кандидата, узнать его мотивацию
5. Отработка оффера и
преофферная работа.
Чтобы поиск завершился успешно, важно уметь правильно отработать этот этап. Здесь и работа с мотивацией, и отработка возражений, и переговоры, как с кандидатом, так и с нанимающим менеджером
1. Проактивность.
Не ждите когда к вам придут и скажут, что вы долго закрываете вакансию, выходите со сложностями, а главное с предложениями по их решению и аналитикой сразу
2. Активное слушание.
Оно помогает нам установить контакт с собеседником, создать атмосферу комфорта и доверия, что важно для выстраивание отношений с нашими кандидатами
3. Критическое мышление.
Важно всегда оценивать риски, работая над каждой вакансией и с каждым кандидатом. В целом это важный навык, который помогает взвешенно подходить к потреблению и анализу информации
4. Клиентоориентированность. Нанимающие менеджеры и кандидаты являются нашими клиентами, независимо от того работаете вы в кадровом агентстве или в in house. Это качество помогает нам правильно выстроить коммуникацию и с теми, и с другими, при этом быть в некотором вроде важным связующим звеном
5. Ориентация на качество и результат. Нацеленность рекрутера на результат - важнейшей критерий при поиске сотрудников
Не ждите когда к вам придут и скажут, что вы долго закрываете вакансию, выходите со сложностями, а главное с предложениями по их решению и аналитикой сразу
2. Активное слушание.
Оно помогает нам установить контакт с собеседником, создать атмосферу комфорта и доверия, что важно для выстраивание отношений с нашими кандидатами
3. Критическое мышление.
Важно всегда оценивать риски, работая над каждой вакансией и с каждым кандидатом. В целом это важный навык, который помогает взвешенно подходить к потреблению и анализу информации
4. Клиентоориентированность. Нанимающие менеджеры и кандидаты являются нашими клиентами, независимо от того работаете вы в кадровом агентстве или в in house. Это качество помогает нам правильно выстроить коммуникацию и с теми, и с другими, при этом быть в некотором вроде важным связующим звеном
5. Ориентация на качество и результат. Нацеленность рекрутера на результат - важнейшей критерий при поиске сотрудников
Я говорила про топ-5, но бонусом не могу не написать - работа с аналитикой.
Работа не должна быть бездумной, вы должны четко понимать вашу воронку, где она ломается и как ее нужно улучшить для того, чтобы оперативно скорректировать поиск, дать обратную связь нанимающему менеджеру для корректировки условий.
Работа не должна быть бездумной, вы должны четко понимать вашу воронку, где она ломается и как ее нужно улучшить для того, чтобы оперативно скорректировать поиск, дать обратную связь нанимающему менеджеру для корректировки условий.
«Выстроенная система обучения напрямую влияет на результат работы HR»
Павел Шаров,
HR-руководитель
Atsearch Group
HR-руководитель
Atsearch Group
В условиях динамично развивающейся сферы, необходимо постоянно совершенствовать свои методы работы. Одним из ключевых элементов этой работы является выстроенная система обучения сотрудников.
Вот некоторые плюсы, которые вам даст выстроенная система обучения:
Преимущество для соискателей.
Хорошая система обучения является большим плюсом при найме новых сотрудников. Она помогает продать вакансию кандидатам, давая вам возможность поделиться примерами коллег, которые благодаря ей добились результатов, а соискателям оценить возможность карьерного роста.
Развитие сотрудников и повышение их квалификации.
Благодаря выстроенной системе обучения вы сможете обеспечить карьерный рост своим сотрудникам с позиций junior до middle, и с middle до senior.
Единый уровень профессионализма для всех сотрудников на разных позициях.
Хорошая система обучения позволяет сделать четкое грейдирование, обусловленное владением определенными навыками для решения необходимых должностных задач. Каждый сотрудник может оценить недостающие компетенции и найти зоны роста.
Формирование команды профессионалов.
Благодаря выстроенной системе обучение вы сформируете команду единомышленников, способных эффективно работать над сложными задачами, используя опыт и новейшие инструменты.
Преимущество для соискателей.
Хорошая система обучения является большим плюсом при найме новых сотрудников. Она помогает продать вакансию кандидатам, давая вам возможность поделиться примерами коллег, которые благодаря ей добились результатов, а соискателям оценить возможность карьерного роста.
Развитие сотрудников и повышение их квалификации.
Благодаря выстроенной системе обучения вы сможете обеспечить карьерный рост своим сотрудникам с позиций junior до middle, и с middle до senior.
Единый уровень профессионализма для всех сотрудников на разных позициях.
Хорошая система обучения позволяет сделать четкое грейдирование, обусловленное владением определенными навыками для решения необходимых должностных задач. Каждый сотрудник может оценить недостающие компетенции и найти зоны роста.
Формирование команды профессионалов.
Благодаря выстроенной системе обучение вы сформируете команду единомышленников, способных эффективно работать над сложными задачами, используя опыт и новейшие инструменты.
ОБУЧЕНИЕ МОЖНО ПОДЕЛИТЬ НА НЕСКОЛЬКО УРОВНЕЙ
1. WELLCOM КУРС
Это простой базовый курс, который рассказывает о том, как мы работаем в компании и каких стандартов придерживаемся. Важно, чтобы его на старте прошли все уровни от junior до TOP позиций.
2. МЕНТОРСТВО ИЛИ СИСТЕМА НАСТАВНИЧЕСТВА
Невозможно переоценить важность обмена опытом и знаниями внутри компании, но тут нужно выделить тех сотрудников, кто действительно желает проводить обучение и расти в этом направлении, чтобы менторство было эффективным.
3. ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
Чтобы справляться с актуальными вызовами, команде необходимо постоянно обучаться новым инструментам, методам и подходам к поиску. Регулярные тренинги и семинары с внешними спикерами помогут привнести новые знания в процесс решения рабочих задач.
4. МИКРООБУЧЕНИЕ
Мелкие рабочие вопросы могут занимать достаточно много времени, особенно, если они касаются каждого члена команды. Формирование рассылки или мини-курсов на 5-10 минут с ответами на часто задаваемые вопросы поможет сохранить наш главный ресурс.
4. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
Индивидуальное обучение необходимо, когда мы выявляем проблематику у конкретного сотрудника. Если появляются задачи, для решения которых не хватает компетенций, нужно выбрать индивидуальный курс развития. Это наиболее эффективный способ того, как реализовать бюджет на обучение, ведь сотрудник хочет решить задачу, которая отражается на эффективности компании. Чем скорее мы ему поможем, тем скорее он решит ее и в дальнейшем таких проблем не возникнет.
5. ОБУЧЕНИЕ ПО ВНЕШНИМ МАТЕРИАЛАМ
Для такого формата подойдет внутренняя электронная библиотека или набор рекомендованных книг, TG каналов, YouTube каналов, сайтов, ресурсов, конференций, курсов и прочее. Такой формат рассчитан на более вовлеченных сотрудников и позволяет дополнительно удовлетворить их желание обучаться.
Это простой базовый курс, который рассказывает о том, как мы работаем в компании и каких стандартов придерживаемся. Важно, чтобы его на старте прошли все уровни от junior до TOP позиций.
2. МЕНТОРСТВО ИЛИ СИСТЕМА НАСТАВНИЧЕСТВА
Невозможно переоценить важность обмена опытом и знаниями внутри компании, но тут нужно выделить тех сотрудников, кто действительно желает проводить обучение и расти в этом направлении, чтобы менторство было эффективным.
3. ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
Чтобы справляться с актуальными вызовами, команде необходимо постоянно обучаться новым инструментам, методам и подходам к поиску. Регулярные тренинги и семинары с внешними спикерами помогут привнести новые знания в процесс решения рабочих задач.
4. МИКРООБУЧЕНИЕ
Мелкие рабочие вопросы могут занимать достаточно много времени, особенно, если они касаются каждого члена команды. Формирование рассылки или мини-курсов на 5-10 минут с ответами на часто задаваемые вопросы поможет сохранить наш главный ресурс.
4. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
Индивидуальное обучение необходимо, когда мы выявляем проблематику у конкретного сотрудника. Если появляются задачи, для решения которых не хватает компетенций, нужно выбрать индивидуальный курс развития. Это наиболее эффективный способ того, как реализовать бюджет на обучение, ведь сотрудник хочет решить задачу, которая отражается на эффективности компании. Чем скорее мы ему поможем, тем скорее он решит ее и в дальнейшем таких проблем не возникнет.
5. ОБУЧЕНИЕ ПО ВНЕШНИМ МАТЕРИАЛАМ
Для такого формата подойдет внутренняя электронная библиотека или набор рекомендованных книг, TG каналов, YouTube каналов, сайтов, ресурсов, конференций, курсов и прочее. Такой формат рассчитан на более вовлеченных сотрудников и позволяет дополнительно удовлетворить их желание обучаться.
Все описанное выше это база, которую можно компоновать исходя из ваших потребностей в обучении.
Например в онлайн командах подойдет все выше перечисленное, а вот в каких-нибудь производственных профессиях скорее всего: базовый курс, проф. обучение и менторство.
ПОЭТОМУ РЕКОМЕНДУЮ:
И не забывайте о цифрах! Всегда считайте сколько, когда, в каком количестве прошли обучение, на какую оценку.
Например в онлайн командах подойдет все выше перечисленное, а вот в каких-нибудь производственных профессиях скорее всего: базовый курс, проф. обучение и менторство.
ПОЭТОМУ РЕКОМЕНДУЮ:
- Определить потребности;
- Учитывать специфику команды и сферы в которой работаете;
- Выбрать подходящие уровни обучения, а в них необходимые методы (лекции, тренинги, семинары, вебинары, онлайн-курсы и т.д.);
- Подобрать методы оценки, по которым вы поймете эффективно ли ваше обучение или все же стоит что-то поменять.
И не забывайте о цифрах! Всегда считайте сколько, когда, в каком количестве прошли обучение, на какую оценку.
«Стратегическое мышление в HR играет решающую роль в достижении бизнес-целей компании»
Ирина Липатова
HRD
HRD
Инвестиции в обучение и развитие сотрудников имеют грандиозное значение в условиях бурного технологического прогресса и яростной борьбы за таланты из-за их дефицита.
Инвестируя в развитие компетенций ваших сотрудников, вы решаете сразу несколько задач:
- повышение производительности
- кадровый резерв на ключевые должности (минимизацию простоя в случае выхода ключевого сотрудника)
- удержание текущих сотрудников (повышаете вовлеченность и формируете корп культуру, заряженную на развитие)
Думаем, все эти истины уже можно считать прописными и понятными не только HR, но и всем руководителям из бизнеса. Однако для согласования бюджета одних только слов, конечно, будет недостаточно.
- повышение производительности
- кадровый резерв на ключевые должности (минимизацию простоя в случае выхода ключевого сотрудника)
- удержание текущих сотрудников (повышаете вовлеченность и формируете корп культуру, заряженную на развитие)
Думаем, все эти истины уже можно считать прописными и понятными не только HR, но и всем руководителям из бизнеса. Однако для согласования бюджета одних только слов, конечно, будет недостаточно.
СПИСОК ШАГОВ ДЛЯ КАЧЕСТВЕННОЙ И УСПЕШНОЙ ПОДГОТОВКИ К ЗАЩИТЕ ВАШЕГО БЮДЖЕТА НА ОБУЧЕНИЕ:
Максимально погружаемся в цели и задачи бизнеса, помогаем руководителям с формированием орг структуры, с расчетом количества FTE, формированием ФОТа. Не боимся задавать вопросы: а почему именно с таким опытом люди, а почему именно столько?
Такая совместная работа обеспечит вам глубокое понимание бизнес задач и видение, как вы как HR можете помогать в их достижении. А также наладит доверительные отношения с руководителями компании.
Такая совместная работа обеспечит вам глубокое понимание бизнес задач и видение, как вы как HR можете помогать в их достижении. А также наладит доверительные отношения с руководителями компании.
Отталкиваемся от бизнес целей
Определяем ключевые роли, кратко описываем требования к должности и основные KPI (также в тандеме с бизнес руководителями). KPI сотрудника – это то, что бизнес теряет в момент отсутствия сотрудника на должности. Осознание этих потерь +1 аргумент в нашу копилку.
Фокусируемся и переводим на HR-язык
Как быстро мы сможем обеспечить бизнес такими людьми и чего нам будет это стоить. Прикидываем бюджет на команду эффективных рекрутеров или на услуги кадровых агентств. Не забываем собрать бенчмарки по среднему сроку закрытия таких ставок (если ваши ключевые роли можно закрыть быстро и дешево, то поздравляем – вам не нужен бюджет на обучение! Если долго и дорого – это +1 аргумент в защиту бюджета на обучение)
Оцениваем возможности рынка
Используем метод TNA – Training needs analyses для анализа потребности в обучении. Этот метод помогает выявить пробелы в знаниях и навыках среди сотрудников. Анализируя должностные роли, показатели производительности и отзывы сотрудников, организации могут определить области, в которых требуется обучение.
Например, какой процент текущих сотрудников выполнил свои планы/достиг поставленных KPI/получил положительную оценку руководителя за последний период.
Разрыв между поставленными целями и фактическим результатом – демонстрирует, в каких областях есть пробелы – вероятно именно там необходимо обучение.
Например, какой процент текущих сотрудников выполнил свои планы/достиг поставленных KPI/получил положительную оценку руководителя за последний период.
Разрыв между поставленными целями и фактическим результатом – демонстрирует, в каких областях есть пробелы – вероятно именно там необходимо обучение.
Анализируем
Продумайте, какие методы обучения будут наиболее эффективны для развития тех или иных навыков или компетенций (см выше, что может включать в себя система обучения). Определите, что из этого вы можете реализовать собственными силами или путем выделения доп ставки в отделе HR, а что возможно реализовать путем привлечения внешних провайдеров.
Формируем сам бюджета на обучение
Не все пожелания по обучению могут иметь одинаковую приоритетность или срочность. Основываясь на результатах TNA, организационных целях и имеющихся ресурсах, определите приоритетность программ обучения и соответствующим образом распределите бюджет. Очень важно найти баланс между краткосрочными потребностями в развитии навыков и долгосрочными стратегическими инвестициями в рост сотрудников и формирование кадрового резерва.
Расставляем приоритеты и распределяем бюджет
Вот вы и готовы к защите и обоснованию бюджета на обучение!
Но это еще не конец.
Утверждение бюджета на обучение — это не разовое мероприятие, а процесс, требующий постоянного совершенствования.
Определите метрики, которые смогут помочь вам оценить эффективность обучения и регулярно собирайте обратную связь и оценку от руководителей бизнеса. Это станет основой для разработки и обоснования бюджета на обучение в следующем цикле бюджетного процесса.
Но это еще не конец.
Утверждение бюджета на обучение — это не разовое мероприятие, а процесс, требующий постоянного совершенствования.
Определите метрики, которые смогут помочь вам оценить эффективность обучения и регулярно собирайте обратную связь и оценку от руководителей бизнеса. Это станет основой для разработки и обоснования бюджета на обучение в следующем цикле бюджетного процесса.
Утверждение бюджета на обучение и обучение в корпорациях требует стратегического и систематического подхода. Следуя шагам, изложенным выше, организации могут гарантировать, что их инвестиции в развитие сотрудников приведут к повышению производительности, конкурентоспособности и устойчивости в этом так быстроменяющемся мире.
