Абсолютное зло
для вашего бизнеса

Уровень текучести кадров - один из наиболее популярных показателей, используемых hr-аналитиками. Часто он воспринимается как негативный показатель, но по факту отвечает на вопрос - сколько людей уходят из компании.

Уровень текучести кадров - один из наиболее популярных показателей, используемых hr-аналитиками. Часто он воспринимается как негативный показатель, но по факту отвечает на вопрос - сколько людей уходят из компании.

Например, если увольняются неэффективные работники. Освободившиеся ставки смогут занять сотрудники лучше. Или, к примеру, если компания проводит реорганизацию (оптимизацию) своей деятельности, то уровень текучести априори будет высоким. И ничего плохого в этом нет, наоборот, чем выше будет показатель, тем быстрее будут достигнуты цели по оптимизации.

Полностью обесценивать данный показатель также не стоит. Все зависит от вида бизнеса и целей, у каждой компании – они свои.
Если уход сотрудников напрямую влияет на уровень обслуживания клиентов или обеспечение непрерывности бизнес-процессов, в таком случае сверх важно всегда держать руку на пульсе, отслеживая все колебания данного показателя.

Тем не менее, текучесть анализируют все. Большинство компаний анализируют этот показатель только потому, что у них есть для этого все данные и они могут легко это посчитать.
Эта область вопросов, где данные для расчета относительно легко доступны и высокого качества ведения. Многие компании тратят уйму времени на анализ текучести, рассматривая вопрос со всех сторон, определяя причины и потенциальные пути снижения показателя.

Human Capital Management Institute (HCMI) в своей статье «Top Five Metrics for Workforce Analytics» предложили нетривиальный способ, как можно повысить полезность аналитических расчетов текучести.
HCMI предложили отслеживать не только показатель текучести кадров, но и показатель ухода ценных сотрудников. Это не только поможет понять, что происходило в компании в прошлом, но и поможет предсказать, что нам ждать в будущем.

К ключевым сотрудникам относят держателей ключевых процессов подразделения или уникальных специалистов, чей уход негативно сказывается на деятельности подразделения или компании в целом. И полноценная замена данного сотрудника является маловероятной.

Анализируя данный показатель на постоянной основе, появляется возможность предсказать сложности в отдельных подразделениях, в связи с истощением пула талантов в отдельном сегменте. Ведь именно уход значимых для организации сотрудников является критически важным.

К примеру, если общая текучесть кадров составляет всего 4 % и при этом уровень текучести ключевого персонала равен 8 %, это означает утечку ваших талантов, талантливые сотрудники заменяются, по всей видимости, среднестатистическими работниками. Иными словами, это значит, что со временем у вас не останется держателей ключевых процессов и компания начнет рассыпаться.

Для полноценной замены 1-ого ключевого сотрудника, вам потребуется минимум 2, а то и 3 обычных сотрудников, что со временем существенно увеличивает расходы на персонал.

В связи с чем компаниям намного выгоднее удерживать ценных высокоэффективных сотрудников, чем заменять их на новых, которые, впрочем, все равно не смогут полноценно заменить уход ключевых держателей процессов. Замена позволит только решить вопрос на время, залатав дыры и не дав сразу компании пойти ко дну.
В дополнение к анализу уходов ключевого персонала компании также могут измерять уровень удержания талантов. Некоторые компании включают данный показатель в KPI для менеджмента с целью поддержания определённого уровня удержания высококлассных специалистов.

Мы рекомендуем вам принять у себя в компании класторизацию сотрудников на ключевых и прочих специалистов. Сделать это можно при помощи системы грейдирования или других способов.

Если вам удастся выстроить свою организационную модель, определив риски ухода ключевых сотрудников, рассчитав сколько это будет стоить для вашей компании, а также как эти расходы варьируется между уровнями эффективности по всем бизнес-линиям, вы повысите в разы управляемость своего бизнеса.
Для вас это будет огромный прорыв в управлении своим бизнесом. Вы начнете чувствовать свой бизнес, определив основные рычаги воздействия, и HR-аналитика вам в этом поможет.

Ссылка на источник: Top Five Metrics for Workforce Analytics by Saba, High-Performer Turnover Rate