Как HR-операционисту
стать HR-стратегом?
стать HR-стратегом?
Статья от экспертов:
«Путь от операциониста до стратега довольно сложный и он может подходить не всем»
Мария Чуркина,
Директор практики
Atsearch Group
Директор практики
Atsearch Group
В последние несколько лет мы все больше говорим о том, что HR это не просто бэкофис и сервисная функция, а полноценный партнер, который напрямую может влиять на финансовые показатели компании.
Безусловно, HR стратегия важна, но степень влияния HR на общие процессы в каждой компании отличаются, либо даже может быть оторвана от целей бизнеса. Также часто на планирование влияют тренды: услышали про well being, - нам тоже надо, при этом опять же нет приземления на потребности бизнеса.
Безусловно, HR стратегия важна, но степень влияния HR на общие процессы в каждой компании отличаются, либо даже может быть оторвана от целей бизнеса. Также часто на планирование влияют тренды: услышали про well being, - нам тоже надо, при этом опять же нет приземления на потребности бизнеса.
ЕСТЬ РАЗЛИЧНЫЕ ЭТАПЫ ПЕРЕХОДА ОТ ОПЕРАЦИОНИСТА К СТРАТЕГУ, О КОТОРЫХ РАССКАЖУТ МОИ КОЛЛЕГИ В ЭТОЙ СТАТЬЕ.
Я лишь хочу обратить ваше внимание на несколько моментов:
HR стратегия идет от общей стратегии компании и в соответствии с финансовыми показателями.
1
Иногда в рамках стратегии бизнеса – HR достаточно быть операционистом.
2
Если вы хотите быть стратегом, необходимо уметь делегировать/передавать и не заниматься микроменеджментом.
3
Важно развивать ваш Helicopter view.
4
Возможно, это кажется вполне понятными и простыми утверждениями, но на практике часто оказывается, что мы от них отходим. В любом случае, путь от операциониста до стратега довольно сложный и он может подходить не всем.
В ЭТОЙ СТАТЬЕ МЫ СОБРАЛИ ОПЫТ HR-РУКОВОДИТЕЛЕЙ, КОТОРЫЕ ЭТОТ ПУТЬ УЖЕ ПРОШЛИ И ТЕПЕРЬ ОНИ ГОТОВЫ ПОДЕЛИТЬСЯ С ВАМИ.
«Самый сложный шаг - первый, когда нужно выйти из операционной рутины и начать трансформацию»
Алена Сенева
HRD
UZUM
HRD
UZUM
Хочется начать с формулировки вопроса, а зачем вообще HR становится стратегическим партнером для бизнеса?
Ответ прост. В правильно выстроенной структуре бизнеса, HR функция и бизнес-подразделения несут совместную ответственность за эффективность инвестиций в человеческий капитал, которые во многих компаниях составляют более 70-80% от всех затраченных средств.
HR функция имеет непосредственное влияние на эффективность потраченного бюджета. Это и про правильный и быстрый найм, и про влияние на результаты команд через оценку, вовлеченность, систему мотивации.
С такой значимой и важной ролью, сложно справится, если не иметь стратегического видения.
Ответ прост. В правильно выстроенной структуре бизнеса, HR функция и бизнес-подразделения несут совместную ответственность за эффективность инвестиций в человеческий капитал, которые во многих компаниях составляют более 70-80% от всех затраченных средств.
HR функция имеет непосредственное влияние на эффективность потраченного бюджета. Это и про правильный и быстрый найм, и про влияние на результаты команд через оценку, вовлеченность, систему мотивации.
С такой значимой и важной ролью, сложно справится, если не иметь стратегического видения.
Алена Сенева
«Стратегическое мышление – это умение видеть долгосрочные последствия своих действий и действий компании, умение сформулировать и донести их идею до всей команды»
ДАВАЙТЕ ПОПРОБУЕМ ДЕТАЛЬНЕЕ РАЗОБРАТЬСЯ, КАКИЕ КАЧЕСТВА ПРИСУЩИ HR СТРАТЕГУ:
(*по версии Business Harvard Review)
(*по версии Business Harvard Review)
· Умение предвидеть риски и возможности
· Готовность подвергать сомнению свои и чужие предположения. Поощрять разные точки зрения
· Гибкий и бережливый способ работы (Agile&lean). Способность интерпретировать сложную и противоречивую информацию
· Умение быстро принимать сложные решения, в условиях ограниченности информации
· Умение находить точки соприкосновения и добиваться поддержки среди заинтересованных сторон, которые имеют разные взгляды
· Умение учиться и извлекать выгоду из положительного и отрицательного опыта
· Готовность подвергать сомнению свои и чужие предположения. Поощрять разные точки зрения
· Гибкий и бережливый способ работы (Agile&lean). Способность интерпретировать сложную и противоречивую информацию
· Умение быстро принимать сложные решения, в условиях ограниченности информации
· Умение находить точки соприкосновения и добиваться поддержки среди заинтересованных сторон, которые имеют разные взгляды
· Умение учиться и извлекать выгоду из положительного и отрицательного опыта
Этот список далеко не полный, но уже дает представление, куда двигаться, если нужно выйти из операционки.
Я много лет работала и операционным HR, когда уже отстроенные процессы затягивали так сильно, что казалось- это правильно, это и есть рабочая жизнь. Поэтому самый сложный шаг - первый, когда нужно
выйти из операционной рутины и начать трансформацию как внутри, так и процессов в компании.
Я много лет работала и операционным HR, когда уже отстроенные процессы затягивали так сильно, что казалось- это правильно, это и есть рабочая жизнь. Поэтому самый сложный шаг - первый, когда нужно
выйти из операционной рутины и начать трансформацию как внутри, так и процессов в компании.
4 ТЕХНИКИ КАК ВЫБРАТЬСЯ ИЗ ОПЕРАЦИОННОЙ РУТИНЫ:
Уехать в отпуск без связи на несколько дней и понять, что без вашего участия в рутинных задачах бизнес не остановится.
Посмотреть со стороны на все текущие процессы. Представьте, что вы погружаете нового сотрудника и рассказываете, как все работает. Это поможет абстрагироваться и увидеть то, что вы не замечаете в рутине.
1
2
3
4
Написать план развития. Куда и к чему вы должны прибежать через 6 и 12 месяцев. Лучше писать большими мазками с фокусом на конкретный результат. Мы ведь выходим из операционки?
Говорить с бизнесом больше и чаще. HR стратег всегда знает про даже самые незначительные изменения в бизнесе, чтобы предвидеть их и корректировать HR стратегию.
«Стратегическое мышление в HR играет решающую роль в достижении бизнес-целей компании»
Адилов Фахриддин
HRD
«Bellissimo Pizza
HRD
«Bellissimo Pizza
Стратегическое мышление в HR играет решающую роль в достижении бизнес-целей компании. Это позволяет HR-стратегам понимать, как человеческие ресурсы могут быть выстроены так, чтобы максимально соответствовать стратегии компании.
Адилов Фахриддин
«Отслеживание тенденций рынка труда, анализ внутренних потребностей и выработка долгосрочных планов - вот задачи, с которыми успешный HR-стратег ежедневно сталкивается»
НАЧАЛО ПЕРЕХОДА: ОТ ОПЕРАЦИОННЫХ ЗАДАЧ К СТРАТЕГИЧЕСКИМ
Переход от операционных задач к стратегическим требует осознанного и пошагового подхода. Важно начать с понимания стратегии организации и того, как ресурсы человека могут поддерживать эту стратегию. HR-стратег должен быть готов к принятию более стратегических решений, направленных на достижение долгосрочных целей компании.
РАЗВИТИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ HR: СОВЕТЫ И ТЕХНИКИ
Успешный HR-стратег должен постоянно обучаться, следить за инновациями в области управления человеческими ресурсами, изучать передовой опыт других компаний.
Участие в профессиональных сетях, форумах и конференциях способствует обмену опытом и получению новых идей.
Сбор и анализ данных о человеческих ресурсах помогают HR-стратегам принимать обоснованные решения, опираясь на факты, а не на предположения.
Для развития стратегического мышления важно также активное сотрудничество с другими структурными подразделениями в компании. HR должен участвовать в стратегическом планировании компании и работать над проектами, которые помогут достичь стратегических целей организации. Важно уметь видеть решения HR-проблем в контексте стратегии компании.
«Стратегическое мышление в HR играет решающую роль в достижении бизнес-целей компании»
Самат Ниязбеков
Руководитель службы по управлению трудовыми ресурсами, менеджменту качества и охраны труда
TM Beeline Uzbekistan
Руководитель службы по управлению трудовыми ресурсами, менеджменту качества и охраны труда
TM Beeline Uzbekistan
ИЗМЕНЕНИЕ МЫШЛЕНИЯ И АВТОМАТИЗАЦИЯ
Желание трансформироваться из операционного HR в стратегического начинается с изменения мышления и никак иначе – это первостепенное. Плюс нужно транслировать культуру ошибок и извлечения уроков, главное – искоренение повторения, и без этого тоже никак. Следующий шаг – автоматизация всего, что может быть автоматизировано. Только с освобождением времени появляется ресурс для творческого решения задач.
КРИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ
Далее назначаются регулярные планерки по стратегическим проектам с заранее определенным «адвокатом дьявола», это пробуждает критическое мышление. Именно на подобных встречах выявляются проблемные зоны и связываются с бизнес-целями и ценностями. Внушительным выхлопом этого процесса является изучение дашборда с ключевыми показателями и четкое понимание, что в настоящее время отслеживается, а что нет, но нужно для качественного принятия решений.
И вот когда на руках уже есть легитимные показатели, которые способствуют более глубокому пониманию узких участков, эта информация ложится в основу разработки и реализации плана действий.
ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
Последний элемент использования в повседневной работе данных, который начинает тренироваться постепенно – это не довольствоваться планом устранения слабых зон, а дополнительно пробовать строить прогнозы на будущее. Такой подход возникает на базе более тщательного погружения в показатели и отработки их причин, а также обнаружения множества нестыковок, связанных с корневыми болями, которых будет много.
Желание трансформироваться из операционного HR в стратегического начинается с изменения мышления и никак иначе – это первостепенное. Плюс нужно транслировать культуру ошибок и извлечения уроков, главное – искоренение повторения, и без этого тоже никак. Следующий шаг – автоматизация всего, что может быть автоматизировано. Только с освобождением времени появляется ресурс для творческого решения задач.
КРИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ
Далее назначаются регулярные планерки по стратегическим проектам с заранее определенным «адвокатом дьявола», это пробуждает критическое мышление. Именно на подобных встречах выявляются проблемные зоны и связываются с бизнес-целями и ценностями. Внушительным выхлопом этого процесса является изучение дашборда с ключевыми показателями и четкое понимание, что в настоящее время отслеживается, а что нет, но нужно для качественного принятия решений.
И вот когда на руках уже есть легитимные показатели, которые способствуют более глубокому пониманию узких участков, эта информация ложится в основу разработки и реализации плана действий.
ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
Последний элемент использования в повседневной работе данных, который начинает тренироваться постепенно – это не довольствоваться планом устранения слабых зон, а дополнительно пробовать строить прогнозы на будущее. Такой подход возникает на базе более тщательного погружения в показатели и отработки их причин, а также обнаружения множества нестыковок, связанных с корневыми болями, которых будет много.
Самат Ниязбеков
«И вот тут появляется интересная штука, невозможность взять на себя все и сразу – отрабатывает умение присваивать приоритеты, благодаря чему начинают вырисовываться перспективы»
Отмечу, что одно из самых важных преимуществ стратегического мышления – это потенциал использования возможностей, возникающих при анализе и прогнозировании. В частности, для HR – это способность вносить более весомый вклад в свою роль, доказывая готовность управлять большими ресурсами.
«Быстрый темп изменений в бизнес-среде требует гибких HR-стратегий»
Венера Ерзина
HRD
Ipoteka bank-OTP Group
HRD
Ipoteka bank-OTP Group
За годы работы на позиции HR директора я стала свидетелем глубоких изменений вклада в успех организации, вносимого HR, которые ранее считались операционными менеджерами. Они перестали ограничиваться операционными задачами и стали значимыми бизнес-партнерами в обеспечении роста бизнеса. Стратегическое мышление включает в себя понимание долгосрочных целей организации, прогнозирование будущих вызовов и выстраивание HR-процессов для достижения этих целей. Это требует проактивного подхода к управлению талантами, организационного планирования и непрерывного обучения.
ПРАКТИЧЕСКИЕ ШАГИ НА ПУТИ К НОВОЙ МОДЕЛИ:
· Развивайте глубокое понимание навыков и компетенций, необходимых для достижения целей организации.
· Внедряйте в практику инновационные стратегии подбора персонала для привлечения лучших специалистов.
· Поддерживайте культуру непрерывного обучения и развития, чтобы удерживать и повышать квалификацию имеющихся сотрудников.
· Внедряйте в практику инновационные стратегии подбора персонала для привлечения лучших специалистов.
· Поддерживайте культуру непрерывного обучения и развития, чтобы удерживать и повышать квалификацию имеющихся сотрудников.
1
Привлечение и удержание талантов:
2
Организационное планирование:
· Регулярно проводите оценку текущей численности персонала, чтобы выявить пробелы в квалификации и будущие потребности.
· Сотрудничайте с руководителями компаний, чтобы привести штатное расписание в соответствие со стратегическими целями.
· Прогнозируйте возможные изменения во внешней среде и соответствующим образом корректируйте стратегию найма.
· Сотрудничайте с руководителями компаний, чтобы привести штатное расписание в соответствие со стратегическими целями.
· Прогнозируйте возможные изменения во внешней среде и соответствующим образом корректируйте стратегию найма.
3
4
· Принятие решений на основе данных:
· Применяйте HR-аналитику для получения информации о тенденциях развития персонала.
· Принимайте решения на основе данных, чтобы оптимизировать HR-процессы и повысить эффективность работы организации.
· Сотрудничайте с другими отделами, чтобы интегрировать HR-данные в общую бизнес-аналитику.
· Применяйте HR-аналитику для получения информации о тенденциях развития персонала.
· Принимайте решения на основе данных, чтобы оптимизировать HR-процессы и повысить эффективность работы организации.
· Сотрудничайте с другими отделами, чтобы интегрировать HR-данные в общую бизнес-аналитику.
Принятие решений на основе данных:
Повышение вовлеченности сотрудников и благополучие:
· Признайте значимость вовлеченности сотрудников для достижения эффективности работы организации.
· Внедряйте инициативы, направленные на повышение благосостояния и удовлетворенности сотрудников.
· Учитывайте обратную связь с сотрудниками для принятия взвешенных решений, способствующих формированию позитивной корпоративной культуры.
· Внедряйте инициативы, направленные на повышение благосостояния и удовлетворенности сотрудников.
· Учитывайте обратную связь с сотрудниками для принятия взвешенных решений, способствующих формированию позитивной корпоративной культуры.
Быстрый темп изменений в бизнес-среде требует гибких HR-стратегий, способных адаптироваться к возникающим тенденциям и неопределенности. Внедрение гибких подходов к управлению талантами, формированию культуры непрерывного обучения - проактивное направление деятельности.
В ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение можно сказать, что эволюция операционных менеджеров по персоналу в стратегических лидеров является неотъемлемой частью адаптации к динамичной и быстро развивающейся бизнес-среде. Принятие стратегического мышления и выстраивание практик управления персоналом в соответствии с целями бизнеса позволяют операционным менеджерам стать ценными бизнес-партнерами в достижении успеха организации.
Как HR-директор со стажем я лично стала свидетелем трансформационной силы стратегического лидерства в области управления персоналом.
Как HR-директор со стажем я лично стала свидетелем трансформационной силы стратегического лидерства в области управления персоналом.
Это не просто изменение роли, а фундаментальное переосмысление вклада, который HR может внести в общий успех и устойчивость организации. Продолжая адаптироваться к динамичной бизнес-среде, повышение операционных HR менеджеров до стратегических лидеров становится необходимостью, а не просто требованием времени.
