Какие новые навыки нужны
HR будущего?
HR будущего?
Прежде чем писать о новом, думаю, стоит оговорить ряд моментов.
Небольшой дисклеймер: часто все новое – это хорошо забытое старое. Или для кого-то это уже не новое, потому что фаза внедрения условно нового у всех компаний, бизнесов – разная.
Например, адаптация для кого-то – уже история в 20-30 лет. А кто-то только подходит к этой технологии. А также есть много нового в подходах в самой адаптации. И как в приготовлении уникального авторского блюда – всегда есть что-то из старого, назовем его «закваска», «заначка», которая является самой сутью блюда. И ничем новым эту суть не заменить. Получилось немного витиевато.
Небольшой дисклеймер: часто все новое – это хорошо забытое старое. Или для кого-то это уже не новое, потому что фаза внедрения условно нового у всех компаний, бизнесов – разная.
Например, адаптация для кого-то – уже история в 20-30 лет. А кто-то только подходит к этой технологии. А также есть много нового в подходах в самой адаптации. И как в приготовлении уникального авторского блюда – всегда есть что-то из старого, назовем его «закваска», «заначка», которая является самой сутью блюда. И ничем новым эту суть не заменить. Получилось немного витиевато.
По-простому, не стоит гоняться только за новым в желании оставаться актуальным, особенно в HR. Как была востребована культура человеческого и базовые миссия, ценности компании – так и останется.
Раушан Райсханова
Вот 9 главных навыков, которые оказываются критически важными для HR будущего
Я их структурировала, чтобы видеть, что именно они будут продвигать в компании. А также почему они имеют такое значение. Начнем с верхнего уровня, потому что HR как направление бизнеса всегда растет сверху, от собственника или топ-менеджера
Стратегическое мышление: HR-специалисты должны видеть долгосрочные перспективы и помогать организации создавать стратегии по управлению персоналом, соответствующие ее целям. Т.е. по-простому любой HR должен уметь прокладывать путь от целей компании до самых простых задач, которые выполняются ими на операционном уровне. И они не должны быть подменой цели на процесс. Например, что случится/не случится на самых верхах у компании, если не организовывать корпоративный тимбилдинг
1
Умение работать в условиях перемен: Быстро меняющиеся рыночные условия требуют от HR-специалистов гибкости и способности адаптироваться к новым ситуациям. Эпоха мечты о стабильности окончательно закончилась в 2020 году с фиксацией BANI. Он стал хрупким, тревожным, нелинейным, непостижимым. Например, на фактор непостижимости можно отвечать только изучением и формированием контекста. А это уже искусство – формировать новый мир и отношения из имеющихся ресурсов. При этом большинство персонала все также может стремиться к стабильности, предсказуемости. Наиболее оптимальный подход для HR – объявить и постоянно повторять, что возврата в стабильный мир не будет. И «продавать» идею о том, что стабильность и предсказуемость даже опасны и повышают риски для компании. И это не обман и манипуляция, а подтверждение с твердыми данными, что таков мир здесь и сейчас
2
Глобальная компетентность: В мире международного бизнеса HR-специалисты должны быть способными работать с разнообразными культурами и адаптировать политики и процессы к различным рынкам. Мир действительно превратился в большую деревню. Точнее, это мы растем и осваиваем новые территории. И наши сотрудники могут быть разбросаны везде. Политика мобильности обязательна, как только возникает первый международный проект. Nestlé присутствует в более чем 180 странах, и их HR-специалисты должны быть глобально компетентными, учитывая культурные особенности и локальные нормы при управлении персоналом
3
Навыки управления проектами: HR-специалисты часто работают над проектами, связанными с подбором, обучением и развитием персонала. Управление проектами помогает им эффективно управлять ресурсами и сроками
4
Далее группа навыков про технологии, которые из режима «научись или отойди в сторону»
Цифровая грамотность: В современном HR-менеджменте используются различные цифровые инструменты, такие как системы управления персоналом и онлайн-обучение, геймификация, разработка смыслов и встраивание в цифру. HR должен быть в состоянии эффективно использовать эти технологии. Бюджет обучения должен предусматривать вложения в получение технических навыков в цифровых технологиях для тех специалистов, кто впервые встретиться с ними в вашей компании.
5
Знание технологий искусственного интеллекта: Использование AI в HR позволяет автоматизировать рутинные задачи, такие как скрининг резюме, и улучшить процессы принятия решений в подборе персонала. Например, поставить цель подбирать до10% персонала через Chat GPT, как установил один мой коллега в нефтяной компании. Amazon использует AI-алгоритмы для скрининга резюме и предсказания, какие кандидаты наиболее подходят для определенных позиций, что позволяет сэкономить время и ресурсы HR
6
Аналитика данных: HR-специалисты должны уметь анализировать большие объемы данных, чтобы принимать информированные решения. Например, они могут использовать аналитику для выявления трендов в текучести кадров и разработки стратегий по их снижению. Или сложнее: показать, что у топ-менеджмента нет договоренности между собой, изучая и показывая состояние базовых окладов или что хочет вложить в грейдирование конкретный топ-менеджер. Только так можно давать «отзыв наверх руководству» и условно выращивать руководство.
7
Глобальный пример: Google использует аналитику данных для анализа результатов интервью и производительности сотрудников. Они выявляют общие черты успешных сотрудников и используют эти данные для улучшения процессов подбора. Для отделов продаж мы снимаем «слепок» идеального сотрудника. Приглашаем на интервью лучшего по мнению компании продажника и задаем вопросы. Затем сравниваем ответы кандидатов с наилучшими образцом идеального специалиста, вкупе с его данными по резюме.
Анализ статистики игроков: Команда собирает данные о каждом игроке, включая их физическую подготовку, статистику по голам, передачам, бегу и другим параметрам. Прогнозирование производительности: С помощью аналитики можно создать модели, которые предсказывают, какой игрок может быть наиболее эффективным в определенных игровых ситуациях. Например, какой игрок имеет больше шансов забить гол в данной игре.
Анализ противников: Команда анализирует данные о противниках, чтобы определить их слабые места и тактику. Это может влиять на выбор стартового состава.
Учет физической подготовки: Аналитика позволяет отслеживать физическое состояние игроков, что может помочь решить, кто из игроков наиболее готов к игре. Моделирование структуры игры: Анализ может помочь тренерам и аналитикам понять, какие формации и тактики работают наиболее эффективно в разных ситуациях
Анализ противников: Команда анализирует данные о противниках, чтобы определить их слабые места и тактику. Это может влиять на выбор стартового состава.
Учет физической подготовки: Аналитика позволяет отслеживать физическое состояние игроков, что может помочь решить, кто из игроков наиболее готов к игре. Моделирование структуры игры: Анализ может помочь тренерам и аналитикам понять, какие формации и тактики работают наиболее эффективно в разных ситуациях
Еще пример: Аналитика в спорте, включая футбол, стала важным инструментом для оптимизации командной производительности. Один из примеров аналитики для футболистов - это анализ данных о производительности игроков и противников для эффективной игры. Вот как это может работать: Manchester City FC - один из ведущих футбольных клубов в Англии и мире. Они активно используют аналитику данных, чтобы принимать решения о том, какие игроки выходят на поле и в какой момент игры
На основе этих данных тренеры и аналитики принимают решения о том, кто будет стартовым составом в конкретной игре и какие замены делать во время матча. Это пример того, как аналитика данных помогает футбольным клубам повышать эффективность и достигать успеха на поле. Сложно ли HR использовать аналитику данных – стоит хотя бы начать
Группа социальных навыков приобретает свой вес среди HR навыков будущего
Социальные навыки и коммуникация: Взаимодействие с разнообразными сотрудниками и умение эффективно коммуницировать с ними важно для создания положительной рабочей среды. Как обычно, часто важно не то, что ты сказал (что и так ожидалось персоналом), а как, какой тон был использован. Был случай в практике одной компании-заказчика. Шел ИТ бум, пришлось искать суперспециалиста из ближнего зарубежья. Условия по работе, зарплате, команда – все было устроено на 100%. Но через полгода специалист увольняется. Почему? Потому что он семейный, приехал вместе с супругой и дочкой. Которые так и не смогли привыкнуть к новой среде. По сути семьей никто не занялся от компании. А могли и предусмотреть социализацию всех членов семьи, это увеличило бы кратно и лояльность, и производительность коллеги
8
Способности к менторству и обучению: HR-специалисты играют важную роль в развитии сотрудников. Они должны быть способными обучать, менторить и создавать программы обучения. Здесь предложений на рынке очень много. Различные сертификации для коучей, программы методологов, трекеров. Все они весьма актуальны и полезны в качестве дополнения к основной квалификации
9
Кто-то может предположить, что эти компетенции подходят только для HR крупных компаний или корпораций. Но поскольку рынок персонала един для всех, то только владение этими навыками и будет способствовать переходу компаний с малых размеров в корпорации
Не зря мой учитель всегда говорил фразу: Раньше большие съедали маленьких, сейчас быстрые-медленных. Так что дело не в размере компании, а в скорости приобретения новых навыков
Статья подготовлена
Раушан Райсхановой
Раушан Райсхановой
